Founder & Thinking Partner en VON DER HEIDE #HRinfluencersLatAm
La tecnología cognitiva aporta disrupción a la gestión y transformación inmediata en la manera de hacer. Como consecuencia de su implementación, cada aporte individual tiene efecto multiplicador, incluso tanto como en la situación que una persona no se sume, dividiría y provocaría una ruptura en el fluir del proyecto.
Todas las compañías están cuestionando su StatuQuo por decisión propia o porque están siendo empujadas por la ola de la digitalización que adoptan sus clientes o proveedores.
Quedarse afuera no es una opción posible para el negocio, aunque no se puede eludir que los equipos están descubriendo el esfuerzo que les demanda.
Si bien es evidente la ventaja que obtienen los negocios que incorporan tecnología, mucho más notorio es el valor que agregan aquellos que trabajan desde la cultura, con el talento y el mindset abierto que el proceso requiere. Las reglas de juego de los nuevos modelos de negocio trasladan a los colaboradores una alta exigencia de adaptación individual.
LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL ES TAMBIÉN TRANSFORMACIÓN CULTURAL Y QUIEN NO SE SUME A ELLA, AUMENTARÁ LA BRECHA ENTRE EL PASADO Y EL POTENCIAL DE CREAR FUTURO EN UNA ORGANIZACIÓN.
Con la incorporación de Apps, Inteligencia Artificial y Metodologías Ágiles, muchos roles y funciones cambian sus rutinas sustancialmente y, en virtud de cómo eso sea percibido y aprehendido muchas personas podrían preguntarse: “¿volvería a elegir mi trabajo?”
¿Cuál es la amenaza latente en esta duda o cuestionamiento?
El colaborador que “no juega” neutraliza y bloquea la bidireccionalidad del nuevo diseño del sistema de comunicación con el usuario o cliente. Este momento, exige a todos un estado de alerta permanente, porque implica sinergia de ideas, opiniones, abrir discusiones para trascender lo ordinario, los hábitos y la manera en que gestionábamos.
El colaborador, como cliente interno está en el centro de todas las estrategias, identificado como un actor clave para lograr el éxito en el proceso de transformación digital. Será el embajador de la renovación cultural en la compañía propiciando la empatía con el cliente externo o usuario y generador de hábitos de diálogo abierto hacia adentro de la empresa.
Este alto nivel de engagement o compromiso requiere identificar al talento que demuestre habilidades y actitud. Deloitte-Insights 2018 en su artículo Coming of Age Digitally, Aprendizaje, Liderazgo y Legado, correlaciona la madurez digital de las compañías con el mindset de apertura en su gente.
El colaborador debe resignificar su experiencia dentro de su área y la organización debe tomar en cuenta la evolución de cada uno de sus integrantes para crear un círculo virtuoso que incluya renovar el contrato psicológico toda vez que sea necesario.
La transformación no es para quienes “están en el banco de suplentes”, esas personas que aún cuando se pongan la camiseta y parezca que pertenecen al equipo, sólo observan, no defienden ni atacan y alimentan el escepticismo en torno del cambio.
Quien no quiere jugar no puede ganar y no es funcional al abordaje agile, participativo y colaborativo, centrado en las personas más que en los procesos.
Cuando la organización funcionaba respetando y siguiendo el modelo jerárquico, representado en la pirámide del organigrama, quienes estaban “arriba” debían crear la estrategia en soledad, decidir y comunicar cómo se iban a hacer las cosas. Pero el escenario demanda ahora mayor aporte, participación y diálogo.
Por otro lado, los clientes suben la vara de la exigencia en la gestión cotidiana, requiriendo más determinación y coraje para que prevalezca la singularidad y el criterio propio.
La figura del “tiempista” o del “suplente en el banco” pone en alto riesgo el resultado, transformándose en un enemigo del progreso del equipo.
En la dinámica de las organizaciones actuales, en las que los especialistas están distribuidos y el jefe no es por definición el que sabe más, el poder se descentraliza. La potencia del resultado es directamente proporcional a la sinergia de inteligencias complementadas y voluntades que se entrelazan.
En una organización moderna centrada en las personas, denominada People Centric, el que no suma hace mucho más que restar. El que no suma, divide.
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