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Dejemos de negociar opiniones y conversemos sobre evidencia

Actualizado: hace 2 días

Por Ramiro Blázquez


Cuando ingresé en el mundo de Recursos Humanos una de las cosas que más me costó asimilar fue la percepción, aceptada en el mercado, de la distancia existente entre las acciones que RRHH ejecuta y los resultados de negocio que estas mismas acciones generan.


Para mí, que venía de una vida 100% comercial, era difícil comprender que no se midiera el retorno de acciones como, por ejemplo, la mejora del clima o del engagement. Algo que sin lugar a dudas es muy relevante para todas las compañías y afecta los resultados del negocio, pero nadie me podía explicar cuánto los impactaba.

Este enigma me motivó a pensar que un camino posible para resolver este tipo de dudas, era traer al mundo de RRHH algunas teorías básicas de la economía:


La "Ley de los rendimientos decrecientes" que, en términos muy simples y resumidos, define que el beneficio adicional de producir una unidad más, en cierto momento, comienza a disminuir y podría llegar a convertirse en un beneficio negativo. Es decir, el costo de aumentar la producción podría ser mayor que el beneficio obtenido, o


La "Elasticidad precio de la demanda", que explica en qué medida cambia la demanda de un bien en función de cuánto cambia su precio. 


…..Yo sé que muchos estarán pensando que estoy loco, pero denme la oportunidad de cerrar la idea! ;-) 


Desde mi punto de vista, estas postulaciones económicas pueden aplicarse a la perfección para explicar fenómenos como “Clima y Engagement” o “Las políticas de ajuste salarial”. Pensémoslo un minuto más y díganme si no les hace sentido. 

La “Ley de rendimientos decrecientes” nos permitiría comprender nuestra inversión en “Clima y Engagement” y podríamos explicar con mucha lógica que, en algún punto, el esfuerzo económico por continuar mejorando el clima podría ser mayor al beneficio que genera, o 


La “Elasticidad precio de la demanda”podría explicar cuánto baja el riesgo de renuncia de un colaborador por cada $1.- que se incrementa su salario. 


Hasta aquí todo sonaba muy lindo, pero el verdadero desafío era medir y arribar a conclusiones que, adicionalmente, serían diferentes para cada empresa, cultura y modelo de negocio. 


Esta línea de pensamiento, resumida en pocos renglones, fue el camino que recorrimos durante los últimos años con Federico Barcos von der Heide para llegar a especializarnos en “People Analytics”. 


Personalmente, luego de haber liderado varios proyectos, puedo afirmar que el rol y el valor que RRHH aporta al negocio se transforman radicalmente cuando puede explicarles a los líderes de otras áreas y al CEO cosas como: 

  • El costo en $ de la cantidad de ventas perdidas cuando sube la rotación voluntaria en un punto de venta, es mayor que el costo de contratar un empleado adicional . Y, en consecuencia, agregar un empleado impactaría en disminuir el exceso de trabajo, bajaría la rotación y mejoraría los resultados económicos en un monto superior a lo que cuesta un empleado adicional.


  • El monto en $ que se pierde por “inversión en capacitación” cuando un empleado de 12 meses o más de antigüedad abandona la compañía es superior a la inversión en políticas de retención. Por lo tanto, hay una oportunidad de mejorar el PNL reduciendo costos de capacitación si retenemos mejor a los más antiguos. 

Les aseguro que, al finalizar cada proyecto, tengo la inmensa satisfacción de observar cómo una compañía entera reconfigura su percepción sobre el rol de RRHH al comprender que, desde ese momento en adelante, además de todo lo valioso que venía haciendo, también puede discutir sobre cuánto más va a crecer el EBITDA si reducen la rotación, el ausentismo o mejoran el desempeño de los colaboradores. Y también ¡tiene un plan concreto para lograrlo! 


Cuando People Analytics atraviesa una compañía se produce una transformación: se terminan las negociaciones de opiniones sobre por qué un empleado tiene mejor desempeño que otro, o los motivos acerca del ausentismo o las renuncias y se da paso a las conversaciones con evidencia, las cuales, a la luz de la certeza científica, nos permiten tomar decisiones concretas y de impacto, sin los riesgos de la intuición.

Espero que este breve texto los haya motivado a investigar más -e inclusive iniciar algún curso, programa o diplomado- en People Analytics. Con el equipo de VON DER HEIDE venimos trabajando para transferir la experiencia que hemos desarrollado a través del ámbito académico y la práctica corporativa. Personalmente, intentaré por este medio continuar escribiendo sobre el tema para enriquecer a la comunidad.


¡Hasta la próxima!


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